понедельник, 6 августа 2012 г.

Уволить продавца - есть проблема?

Отрывок из диалога 1:
Я: А уволить сотрудника - нет проблем?
Он: Да, нет. Вот недавно буквально расстались с одним. Это давно зрело и после второго предупреждения расстались. Как говорится на третье предупреждение.

Проблемы есть. Допущено 3 ошибки. Первая - принят на работу не тот сотрудник, вторая - сделано первое предупреждение вместо увольнения, третья - сделано второе предупреждение вместо увольнения. В результате:
потеряно время (деньги) как работодателя, так и сотрудника - занимались не тем и не для тех;
потеряно качество (деньги) работ из-за эмоционального настроя работодателя и сотрудника.


Отрывок из диалога 2:
Я: Есть проблемы с увольнением продажников?
Он: Сейчас у меня 12 в фирме. Уволить хочу двоих..., троих. Нет, точнее двоих уволить, а одного перенаправить на другое направление, где сил не хватает.
Но боюсь их уволить. Жалко во-первых - я их столько всему учил. Щас новых брать - это заново учить. Чтобы он вышел на такой же уровень, это нужно чтобы он полгода, год проработал. Другие еще до этого уровня не дошли, заменить некому... Поэтому стараюсь не увольнять, но это не правильно. 

И второе, что я боюсь, чтобы он не отомстил, как это банально не звучит. Он там знает всю подноготную моей фирмы, туда-сюда, там. У меня такой страх есть. Не знаю, почему, откуда он взялся?
Два основных момента: боюсь что он отомстит и первое, то что жалко, придется нового искать, учить. Жалко потраченного времени на него. А он не достаточно плохой, чтобы его увольнять. Терпимо, так сказать. Товарооборот он дает.

Отрывок из диалога 3:
Он: Я не так много сотрудников уволил, пока что только набираю. Я очень терпеливо отношусь к своим сотрудникам, стараюсь найти им применение. Если я вижу, что они в одной сфере не тянут, пытаюсь их перекинуть на другую сферу. 
У меня ни одного уволенного. У меня все уходили по собственному желанию. 
Я: Как они уходили по собственному желанию? Ты управлял этим? Например, завтра нужно, что бы он ушел по собственному желанию. Ты можешь так сделать?
Он: Завтра нет.

Вопрос:
Как договариваться так, чтобы не нужные сотрудники увольнялись сами?

Ответ:
Подсказки предпринимателей:

Ситуация 1. Прием и увольнение нового сотрудника во время испытательного срока. Простой способ - уволить без объяснений.

Другие способы:
1. Принимать продавцов на проект с оплатой по результату - без окладной части:

  • Для продавца торгового зала/точки продаж - это может быть период отпуска другого сотрудника - 2 недели (даже если другого сотрудника нет). Нужно установить достижимый план продаж;
  • Для телемаркетолога/менеджера по продажам - это может быть "формирование клиентской базы". Нужно установить количественные показатели и срок.


2. При принятии продавца сразу предупредить, что если вы решите уволить его в течение первой недели работы, то возвращаете ему трудовую книжку без записи и отработанные дни не оплачиваете.

3. Испытательный срок - чтобы испытывать. Нужно дать конкретное задание на определенный срок или создать провокационную ситуацию. Например:

  • Для продавца торгового зала/торговой точки - нужно "подкинуть" в кассу 5000 рублей. Если сдаст после смены, то можно с ним работать и учить. Не сдаст - не прошел испытательный срок.
  • Для телемаркетолога/менеджера по продажам - нужно поставить задачу составить базу потенциальных клиентов (например из 100 позиций), сделать холодный обзвон по базе (например 80 дозвонов) и выяснить контакты и имя лица, принимающего решение (например  50 ЛПР), отправить коммерческие предложения (например 70 исходящих писем), сделать повторный обзвон и узнать о потребностях ЛПР - назначить встречу (например 7 назначенных встреч), оформить все в таблице Excel. Срок 5 дней (достаточно даже для новичка).


4. Принимать сразу двух, трех продавцов и устраивать между ними соревнование. Проигравший уходит сам.

Ситуация 2. Уволить давно работающего продавца. Простой способ - уволить без объяснений.

Не простые способы:
1. Попросить другого человека уволить продавца.

2. Нанять другого человека уволить продавца.

3. Нанять внешнего управляющего или аудиторскую компанию. Провести аттестацию рабочих мест и аттестацию сотрудников, по результатам которой не нужный вам сотрудник получит категорию с минимально-возможной зарплатой.

Применение:
Увольнение продавца - это бизнес-процесс.
Как нужна система поиска и выбора продающих сотрудников (http://www.ae-proekt.ru/2012/07/blog-post_24.html), так же нужна система по увольнению продавцов - точнее четкие оцифрованные показатели производительности продавца, по которым принимается решение об увольнении. Например:
Для продавца торгового зала/торговой точки - доля покупателей от числа посетителей.
Для телемаркетолога - количество звонков в единицу времени и доля результативных звонков (например - назначенных встреч) из них.
Для менеджера активных продаж - количество продаж.
Как организовать учет производительности продавцов? Вы можете запросить консультацию по эл. почте: aeproekt@gmail.com.

Результат:
Проблема не в способе, а в ошибочных моральных принципах работодателя.
Затягивая с увольнением сотрудника, вы вредите себе и ему. Если сотрудник не приносит компании пользы (читай ворует время и деньги), значит он не развивается профессионально. Что не развивается, то умирает. Значит вы стимулируете профессиональную смерть сотрудника. Умирает часть вашей фирмы, значит умирает фирма. Умирает фирма, значит умирают профессионально и другие сотрудники.

Когда есть четкие оцифрованные показатели, при которых нужно уволить продавца - тогда от ошибочных моральных принципов отказаться легче. Когда не подходящий сотрудник знает эти показатели, и знает, что при их не достижении он неизбежно (автоматически) будет уволен - он уходит сам.

Андрей Егоров.

Комментариев нет:

Отправить комментарий